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Cosa è lo smart working? Un nuovo tipo di sfruttamento del lavoro

Mercoledì, 26 Agosto 2020 16:10 Scritto da 
Smart working: no al lockdown dei diritti di chi lavora Smart working: no al lockdown dei diritti di chi lavora CGIL - area contrattazione

Prima dell’emergenza COVID-19, lo “smart working” (o “lavoro agile”) interessava solo una parte minoritaria dei lavoratori. Oggi, dopo il lockdown, è entrato prepotentemente nella quotidianità di molti lavoratori che svolgono la loro attività in casa da remoto, comunque al di fuori dell’usuale luogo di lavoro.

Informazioni aggiuntive

Lavoro a distanza: che cosa è lo smart working?

Il primo tipo di “lavoro a distanza” è lo smart working, anche detto lavoro agile, che è stato introdotto dalla legge 81/2017 come

“modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva” (art. 18).

Lo smart working non ha un luogo di lavoro predefinito: la prestazione può svolgersi ovunque, fatti salvi i requisiti tecnici eventualmente previsti nell’accordo tra le parti. Essendo incentrato sul risultato, non conta il rispetto di un orario di lavoro ma esclusivamente il raggiungimento di determinati obiettivi.

E il telelavoro?

Il seconto tipo di "lavoro a distanza" è il cosiddetto telelavoro, che invece è più complicato da definire mediante la legge. Un recente documento dell’Inail afferma che

“nel telelavoro si mantiene il requisito più qualificante della subordinazione, l’eterodirezione del datore di lavoro: osservanza cadenzata dei tempi di lavoro, esecuzione della prestazione sotto le regolari direttive del datore di lavoro e compenso. Il telelavoratore è vincolato ad una postazione fissa e prestabilita, nel rispetto degli stessi limiti orari che avrebbe rispettato in ufficio.”

Nel telelavoro, la postazione di lavoro è fissa, comunicata dal lavoratore al datore di lavoro, e, fatte salve eccezioni, viene sostanzialmente rispettato l’orario normalmente osservato in ufficio. Questa è una garanzia che il telelavoro dà in più dello smart working, dove l’assenza di un orario di lavoro predefinito può mettere il lavoratore nella condizione di essere bombardato di richieste dalla mattina alla sera, tanto che, per evitare fenomeni di sovraccarico lavorativo, la legge prevede il cosiddetto “diritto alla disconnessione”. Quindi, oltre a una serie di garanzie al lavoratore come il diritto all’apprendimento continuo, la parità di trattamento rispetto ai lavoratori “in sede”, la salute e sicurezza sul lavoro, e la tutela antinfortunistica, la legge formalmente prevede anche che l'accordo di lavoro agile debba specificare «i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro»(art. 19).

Quando lo sfruttamento si fa smart

In via teorica, lo "smart working" consente al lavoratore di avere più tempo libero, evitando gli spostamenti e i tempi morti della giornata lavorativa: i più ottimisti, come il sociologo Domenico De Masi, sostengono che “ci guadagnano tutti”, altri lo ritengono una “vacanza pagata al 100%” per i lavoratori pubblici (è il caso di Pietro Ichino). I sindacati, almeno in parte, sottolineano che, a certe condizioni, può costituire un nuovo strumento di sfruttamento, a partire dal fatto che è il lavoratore a sobbarcarsi i costi necessari per lavorare da casa, l’oggettivo rischio di isolamento rispetto agli altri lavoratori, il sostanziale aumento del peso dei rischi relativi alla salute e alla sicurezza.

Anche un passaggio al modello organizzativo del lavoro a distanza avvenuto senza il tempo sufficiente per definire la cornice della prestazione lavorativa, come durante l'emergenza Covid, può condurre ad abusi . Spesso questa modalità di esecuzione dell’attività lavorativa si è svolta senza le tutele previste: nella pubblica amministrazione è stato effettuato prescindendo dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dalla legge, dando luogo a un modello ibrido di lavoro da remoto non esente da criticità con inevitabili impatti sulla salute e sicurezza" (Inail), che è stato applicato anche nei rapporti di lavoro privati.

Anche nelle modalità da remoto permane il conflitto tra capitale e lavoro e il contesto legale in cui si svolge il loro rapporto è essenzale per determinare gli esiti del conflitto tra opposti interessi di classe. Una diversa interpretazione legislativa, amministrativa o giudiziaria del contesto istituzionale delle norme che regolano i rapporti di lavoro può alternativamente rafforzare la posizione dei lavoratori o quella dei padroni, a seconda dei margini di discrezionalità, in merito alle tutele legali del lavoratore, ai diritti e doveri, alla capacità di agire in forma individuale e associata a tutela della propria condizione socioeconomica.

Tutto è politica e bisogna tenerne conto.

I differenti rapporti di forza tra le classi in un dato momento storico possono trasformare le norme che regolano le innovazioni tecnologiche e di processo come lo smart working e il telelavoro a favore o contro i lavoratori: non basta una legge che preveda l'accordo tra le parti per garantire il lavoratore contro lo sfruttamento, poiché, essendo negoziato individualmente, esso dovrebbe prevedere una contrattazione che avvenga tra individui dotati della stessa forza contrattuale. Ma il diritto del lavoro insegna che il datore di lavoro è sempre infinitamente più forte del singolo lavoratore, il quale potrebbe trovarsi costretto ad accettare un accordo contenente obiettivi troppo onerosi.

Sebbene la legge affermi che “l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro”, difficilmente il singolo lavoratore possiede le conoscenze manageriali e organizzative per sapere quante ore di lavoro siano necessarie per svolgere i compiti previsti. Per essere in grado di firmare un accordo “equo”, in cui le mansioni svolte possano svolgersi effettivamente “entro i [soli] limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”, non dovrebbe esservi “costretto” da situazioni emergenziali, difficoltà di gestione della vita privata, pressioni esercitate dal datore di lavoro: tutte situazioni che portano a firmare accordi-capestro che prevedono tempi insufficienti a svolgere le proprie mansioni, obbligando al lavoro serale, notturno e nel fine-settimana.

Recenti modifiche normative, come quella all'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, hanno reso il lavoratore più debole nei confronti del padrone: prima, infatti, il licenziamento illegittimo poteva essere sanzionato dal giudice con l’obbligo di reintegrare il lavoratore ingiustamente licenziato, mentre oggi, l’introduzione del cosiddetto “contratto a tutele crescenti”, temperato dalla Corte Costituzionale e dal decreto Dignità, ha reso questo obbligo ristretto a pochi, specifici casi. Nello smart working può significare che, in ipotesi di richieste in orari improponibili o indisponibilità a lavorare nel fine settimana, lo spauracchio del licenziamento è sempre dietro l’angolo.

I ritmi di alcuni lavori sono determinati da prestazioni lavorative non “quantificabili”, a differenza dei costi sostenuti dal lavoratore, che comprendono l’energia elettrica, la connessione, la manutenzione della strumentazione, il riscaldamento nei mesi invernali, lo spazio occupato in casa, ecc., e che complessivamente rappresentano un risparmio per il padrone che si tramuta in un suo personale guadagno che si moltiplica per ogni dipendente messo a lavorare da casa.

Un grave rischio, poi, è che in questo modo grosse porzioni dil lavoro dipendente vengano trasformare di fatto in lavoro autonomo, facendo perno sull’allentamento dell’eterodirezione: in prospettiva, implicherebbe lo stravolgimento del rapporto tra diritti e doveri dei lavoratori, peraltro sempre più isolati tra di loro dal distanziamento, con minore forza rivendicativa collettiva della classe nel suo complesso.

I peggioramenti delle condizioni di lavoro sono la conseguenza dello sbilanciamento della forza contrattuale a favore dei datori di lavoro: nessuna legge o contratto collettivo potrà sanarlo se i lavoratori non si uniranno a difesa delle proprie vite, dei propri diritti e del proprio salario, contro lo sfruttamento. Anche quello smart.

Ultima modifica il Giovedì, 27 Agosto 2020 01:11
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Alessandro Tedde

(Sassari, 1988). Avvocato e giurista, presidente di Sinistra XXI, in passato ha militato in alcune formazioni politiche della sinistra, anche assumendo ruoli dirigenziali. Nel 2008 è stato uno dei fondatori dell'allora più grande sindacato studentesco d'Italia, la Rete degli Studenti Medi.

Laureato con lode all'Università di Sassari con una tesi in diritto costituzionale sul principio di sovranità popolare, ha conseguito un diploma in Studi e ricerche parlamentari all'Università di Firenze e attualmente è dottorando di ricerca in Diritto dell'Unione europea e ordinamenti nazionali presso l'Università di Ferrara.

Sito web: www.avvocatoalessandrotedde.it

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